Gesetzesnovellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Bei Pflegeeinrichtungen kam es in den vergangenen Jahren verstärkt zur Gründung von eigenen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften, die ihre Mitarbeiter in der Folge an Mutter- oder Schwestergesellschaften ausliehen und somit einer flexiblere und meist auch kostengünstigere Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse ermöglichten.

Dabei unterschied das AÜG begrifflich zwischen genehmigungspflichtiger und nicht genehmigungspflichtiger Arbeitnehmerüberlassung. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG war eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit dabei nur für solche Gesellschaften erforderlich, die ihre Arbeitnehmer gewerbsmäßig an den Entleiher überließen. Gewerbsmäßigkeit lag nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann vor, wenn die Arbeitnehmerüberlassung auf gewisse Dauer angelegt und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtet war. Es kam bislang also lediglich auf eine Gewinnerzielungsabsicht an und nicht darauf, dass auch tatsächlich Gewinne erwirtschaftet wurden.

 

Viele Arbeitgeber umgingen diese Genehmigungspflicht, indem sie sich von der entleihenden Gesellschaft lediglich die Personalkosten erstatten ließen und somit gerade keine Gewinnerzielungsabsicht verfolgten.

Nunmehr verpflichtet die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG den Bundesdeutschen Gesetzgerber zum Handeln. Danach muss das bestehende deutsche Recht bis zum 30. November 2011 an die EU-Richtlinie angepasst werden. Änderungen werden danach voraussichtlich bis spätestens 01.12.2011 in Kraft treten..

Die wesentlichste Änderung dürfte darin bestehen, dass die Voraussetzungen für eine erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung verschärft werden. Künftig wird es nicht mehr darauf ankommen, ob die Arbeitnehmerüberlassung „gewerbsmäßig“ erfolgt, sondern  darauf, ob die Überlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit der überlassenden Gesellschaft vorgenommen wird. Dies hat zur Folge, dass  künftig auch eine ohne Gewinnerzielungsabsicht vorgenommene Arbeitnehmerüberlassung erlaubnispflichtig sein wird..

Bestehen bleiben wird voraussichtlich das so genannte Gleichstellungsgebot, wonach die Arbeitsbedingungen von entliehenen Arbeitnehmern und Stammbelegschaft identisch sein müssen, es sei denn, dass die abweichenden Arbeitsbedingungen im Rahmen eines Tarifvertrags oder durch Bezugnahme auf einen solchen vereinbart wurden. Künftig wird diese Ausnahmeregelung jedoch dann nicht mehr zulässig sein, wenn der überlassene Arbeitnehmer innerhalb der letzten 6 Monate vor der Überlassung noch in einem Beschäftigungsverhältnis zu dem späteren Entleiher gestanden hat..

Für alle konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungs- und Servicegesellschaften die ihre Mitarbeiter bisher ohne Gewinnerzielungsabsicht im Unternehmensverbund überlassen haben (Überlassung auf Selbstkostenbasis), besteht daher ein zeitnaher Handlungsbedarf selbst dann, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend erfolgt.

Im Ergebnis benötigt künftig voraussichtlich jede Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft eine entsprechende Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit. Ausgenommen dürften lediglich solche Arbeitnehmerüberlassungen sein, die steuerbegünstigt im Sinne des § 58 Nr. 3 Abgabenordnung sind. Liegt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit nicht bis zum Stichtag vor, so kommt gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher zustande.


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