Das befristete Arbeitsverhältnis: Was Sie wissen sollten

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bereits bei Vertragsunterzeichnung feststeht, wann das Arbeitsverhältnis enden wird. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich also einig, dass sie nur für einen bestimmten Zeitraum zusammenarbeiten möchten. Geregelt ist dies im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Das Gesetz unterscheidet zwei Arten der Befristung:

"Sachgrundlose / Kalendermäßige Befristung"
Das Arbeitsverhältnis endet zu einem bestimmten Datum, z. B. „bis zum 31.12.2025“.

"Befristung mit Sachgrund / Zweckbefristung"
Das Ende ergibt sich aus einem bestimmten Zweck, z. B. „bis zur Rückkehr einer erkrankten Kollegin“.

➡️ Für eine wirksame Befristung ist bei der Zweckbefristung ein „sachlicher Grund“ notwendig. Das TzBfG nennt dafür mehrere Beispiele:

• Vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf (z. B. Saisonarbeit)
• Vertretung (z. B. Mutterschutz, Elternzeit)
• Befristung nach Ausbildung oder Studium
• Erprobung des Arbeitnehmers
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. vorübergehende Beschäftigungsmöglichkeit)
• Vergütung aus öffentlichen Haushaltsmitteln
• Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs

➡️ Sachgrundlose / Kalendermäßige Befristung

Ist kein sachlicher Grund gegeben, darf die Befristung höchstens zwei Jahre betragen. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Verlängerungen erlaubt – vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer nicht schon vorher beim selben Arbeitgeber beschäftigt war.

Ausnahmen gelten für:

• Neugegründete Unternehmen (innerhalb der ersten vier Jahre)
• Arbeitnehmer ab 52 Jahren, wenn sie zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren

Formvorgaben und rechtliche Folgen

Die Befristung muss schriftlich erfolgen – vor Beginn der Tätigkeit. Ein mündlich oder erst nachträglich unterschriebener befristeter Vertrag ist unwirksam. In diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet.

Dasselbe gilt, wenn ein befristeter Vertrag nach Ende der ursprünglichen Befristung weitergeführt wird, ohne rechtzeitig einen neuen Vertrag zu unterzeichnen.

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf oder dem Erreichen des Zwecks – eine Kündigung ist dann nicht erforderlich.

Handlungsempfehlungen

Für Arbeitnehmer:

• Unterschreiben Sie keinen befristeten Vertrag rückwirkend! Beginnen Sie Ihre Tätigkeit erst, wenn der schriftliche Vertrag vorliegt.
• Prüfen Sie genau, ob ein sachlicher Grund für die Befristung besteht. Ist keiner erkennbar, greifen die Zwei-Jahres-Regel und die Begrenzung auf drei Verlängerungen.
• Lassen Sie eine Befristung rechtlich prüfen, wenn Sie unsicher sind – besonders, wenn Sie bereits früher im Unternehmen gearbeitet haben.

Für Arbeitgeber:

• Sorgen Sie für rechtzeitige, schriftliche Vertragsabschlüsse – vor Arbeitsaufnahme.
• Dokumentieren Sie den sachlichen Grund klar und nachvollziehbar, wenn eine Sachgrundbefristung erfolgen soll.
• Vermeiden Sie automatische Vertragsfortführungen, z. B. durch „stillschweigende“ Weiterbeschäftigung nach Ablauf des befristeten Vertrags.

Fazit

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist rechtlich genau geregelt – mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Folgen. Fehler im Verfahren führen schnell dazu, dass ein befristeter Vertrag als unbefristet gilt. Eine frühzeitige rechtliche Beratung hilft sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern, Rechtsunsicherheiten und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

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