Krankheitsbedingte Kündigung – Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung und stellt für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – eine rechtlich wie menschlich sensible Angelegenheit dar.
Dabei gilt: Nicht jede Erkrankung rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Um wirksam zu sein, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. In diesem Artikel erklären wir die rechtlichen Grundlagen, geben praktische Beispiele, und zeigen, was Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in solchen Fällen beachten sollten.
Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis wegen häufiger oder langanhaltender Erkrankung beendet wird. Dabei geht es nicht um ein Fehlverhalten, sondern um die (vermeintlich) dauerhaft fehlende Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung.
Typische Gründe:
- Häufige Kurzerkrankungen (z. B. 50 Krankheitstage/Jahr über mehrere Jahre)
- Langzeiterkrankung (z. B. durch Unfall oder chronische Erkrankung)
- Negative Gesundheitsprognose (z. B. kein absehbares Ende der Arbeitsunfähigkeit)
Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat folgende drei Prüfungsschritte für eine krankheitsbedingte Kündigung aufgestellt:
1. Negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass auch in Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen
Zum Beispiel:
- Störung der Betriebsabläufe
- Hohe Lohnfortzahlungskosten
- Dauerhafte Unterbesetzung
3. Interessenabwägung
Es muss eine Einzelfallprüfung erfolgen: Ist die Kündigung im konkreten Fall verhältnismäßig und zumutbar?
❗ Ein Arbeitgeber darf nicht sofort kündigen, wenn jemand krank ist. Es müssen alle milderen Mittel geprüft worden sein – zum Beispiel Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Maßnahmen aus dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
Beispielhafte Konstellationen
✅ Mögliche wirksame Kündigung:
Ein Mitarbeiter ist seit 14 Monaten durchgängig krank, laut ärztlichem Attest ohne absehbare Rückkehr. Der Arbeitgeber hat ein BEM angeboten und geprüft, ob ein anderer Arbeitsplatz in Frage kommt – ohne Erfolg.
❌ Unwirksame Kündigung:
Ein Arbeitnehmer fehlt innerhalb eines Jahres an 25 Tagen wegen Erkältung, Magen-Darm und Migräne. Der Arbeitgeber kündigt – ohne BEM-Verfahren.
✅ Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
- Nicht vorschnell aufgeben: Prüfen Sie mit anwaltlicher Hilfe, ob die Kündigung rechtmäßig ist.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Wenn kein BEM angeboten wurde, stehen die Chancen für eine Klage oft besser.
- Atteste und Dokumentation sichern: Alle Krankmeldungen, ärztlichen Prognosen und Schriftwechsel sollten vollständig vorliegen.
✅ Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Dokumentieren Sie Krankheitszeiten sauber und nachvollziehbar.
- Bieten Sie rechtzeitig mindestens einmal ein BEM-Verfahren an.
- Klären Sie, ob mildere Mittel möglich sind (Versetzung, Anpassung des Arbeitsplatzes etc.).
- Interessenabwägung schriftlich dokumentieren, bevor Sie kündigen.
- Vorab anwaltlich prüfen lassen, ob die Voraussetzungen vorliegen – fehlerhafte Kündigungen sind teuer!
Fazit
Die krankheitsbedingte Kündigung ist kein Automatismus, sondern an hohe rechtliche Hürden geknüpft. Beide Seiten – Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – sollten ihre Rechte und Pflichten genau kennen.
Eine rechtzeitige juristische Einschätzung kann dabei Klagen vermeiden oder Ansprüche sichern. Und manchmal lässt sich auch eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung finden.
Frist zur Klage:
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.
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