Vertraglich vereinbarte Altersgrenze ist bei Pflegehilfskräften zulässig

RA Ritter, 29. November 2021

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen Klauseln vor, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Gerade bei Tarifbindung wird im Arbeitsvertrag meist nur pauschal auf die Anwendung des Tarifvertrages verwiesen ohne noch einmal gesondert auf die Altersbefristung hinzuweisen oder diese sogar sinngemäß im Arbeitsvertrag zu zitieren.

Problematisch können derartige Verweise jedoch insbesondere bei Verträgen werden, die nach dem 01.01.2001 und somit nach Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geschlossen wurden, denn nach diesem Gesetz bedürfen Vertragsbefristungen zum einen der Schriftform und zum anderen eines sachlichen Grundes.

1. Sachgrund

Der Sachgrund für eine Befristung bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters wurde von den Arbeitsgerichten bislang darin gesehen, dass Arbeitgeber im Rahmen der Personalplanung auf eine ausgewogene Altersstruktur angewiesen sind. Zudem stelle das Ausscheiden keine Diskriminierung des Arbeitnehmers aus Altergründen im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar, da der Arbeitnehmer durch eine Fortsetzung der Beschäftigung den Arbeitsplatz zu Lasten jüngeren Arbeitnehmern blockiere, obgleich er aufgrund seines Rentenanspruchs sozial ausreichend abgesichert sei. Nach verbreiteter Auffassung bei den Gerichten ist eine Altersgrenzregelung daher zumindest so lange zulässig, wie in dem jeweiligen Beschäftigungszweig Arbeitssuchende und Nachwuchskräfte ohne Arbeitsplatz vorhanden seien. Dies ist nach einer jüngeren Entscheidung des Arbeitsgerichts Hagen aus dem Jahr 2010 zumindest für den Bereich der Pflegehilfskräfte der Fall, da zwar ein Fachkräftemangel herrsche, nicht jedoch ein Hilfskräftemangel. Gerade die Frage der ausreichenden sozialen Absicherung aufgrund der Rentenberechtigung wurde von einzelnen  Instanzgerichten  jedoch  in jüngster Zeit auch sehr kritisch bewertet, so dass künftig mit weiteren Streitigkeiten zu rechnen ist.

2. Schriftform

Die Einhaltung der Schriftform ist zumindest für Arbeitsverträge, die vor dem 01.01.2001 geschlossen wurden entbehrlich. Auch dies hat das Arbeitsgericht Hagen in seinem Urteil bestätigt. Bei später geschlossenen Verträgen kommt es für die Wirksamkeit der Befristung jedoch auf die genaue Formulierung im Arbeitsvertrag an, so dass hier unter Umständen Risiken auf Seiten der Arbeitgeber bestehen.

ArbG Hagen Urteil v. 11.05.2010; Az.: 1 Ca 200/10