Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht – Was Sie wissen müssen

Viele Arbeitnehmer (und auch manche Arbeitgeber) wissen nicht genau, welche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht gelten – und wann welche Regelungen greifen. Dabei kann es im Ernstfall entscheidend sein, ob eine Frist eingehalten wurde oder nicht.

Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB

Der zentrale Paragraf für Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist § 622 BGB. Er unterscheidet zwischen:

• Kündigung durch den Arbeitnehmer
• Kündigung  durch den Arbeitgeber

➡️ Kündigung durch den Arbeitnehmer:

Hier gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Beispiel:
Sie kündigen am 2. August – dann endet Ihr Arbeitsverhältnis am 31. August.
Kündigen Sie am 14. August, kann es bereits zum 15. September enden.

➡️ Kündigung durch den Arbeitgeber:

Hier hängt die Frist von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Je länger jemand beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist:

❗ Diese Staffelung gilt nur für Arbeitgeberkündigungen – für Arbeitnehmer bleibt es bei den 4 Wochen.

Vertragliche Abweichungen – Was ist erlaubt?

In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Regelungen vereinbart werden – aber:

• Die gesetzliche Mindestfrist darf nicht unterschritten werden
• Längere Kündigungsfristen sind zulässig, sogar für beide Seiten.
• Bei Tarifverträgen können auch kürzere Fristen zulässig sein – z. B. bei Saisonarbeit oder bestimmten Branchen.

Beispiel:

Ein Arbeitsvertrag sieht eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende für beide Seiten vor. Das ist zulässig, wenn es nicht kürzer ist als die gesetzliche Frist und keine einseitige Benachteiligung erfolgt.

❗ Besonderheiten, auf die Sie achten sollten

• In der Probezeit (max. 6 Monate): Kündigungsfrist 2 Wochen, jederzeit möglich.
• Kleinbetriebe: Für Betriebe bis zu 5 bzw. 10 Mitarbeitern gelten evtl. eingeschränkte Kündigungsschutzrechte – nicht aber andere Fristen!
• Fristlose Kündigungen bleiben möglich – bei schweren Pflichtverstößen. Hier gelten besondere Voraussetzungen.

✅ Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

1. Kündigung schriftlich einreichen! Mündliche Kündigungen sind unwirksam.
2. Frist korrekt berechnen: Kündigung muss rechtzeitig zugehen, also z. B. nicht erst am Wochenende einwerfen.
3. Vertrag prüfen: Gibt es abweichende Regelungen zur Kündigungsfrist? Sind diese wirksam formuliert?

✅ Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

1. Vertragsprüfung: Enthält der Arbeitsvertrag gültige Fristen? Stimmen sie mit der gesetzlichen Regelung überein?
2. Nachweis der Betriebszugehörigkeit: Fristen korrekt staffeln.
3. Kündigung rechtzeitig zustellen: Am besten persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Übermittlung durch einen Boten.

Wann beginnt die Frist zu laufen?

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung – nicht mit dem Versand!

Tipp: Wenn Sie am 3. Juli kündigen und die Kündigung am selben Tag persönlich übergeben, zählt dieser Tag für den Fristbeginn mit.

Und wenn’s Streit gibt?

Bei Unsicherheit zur Kündigungsfrist oder der Wirksamkeit einer Kündigung sollten sich Arbeitgeber vorab beraten lassen. Arbeitnehmer können durch eine Kündigungsschutzklage, Verhandlungen oder Vergleichsgespräche oftmals bessere Ergebnisse erzielen – inklusive Abfindung.

Frist zur Klage:

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.

Fazit:

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind klar geregelt, aber es kommt oft auf Details im Vertrag oder Tarifverträge an. Ein versäumter Fristbeginn oder eine unklare Formulierung kann weitreichende Folgen haben – sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Sie benötigen eine Ersteinschätzung zu Ihrem konkreten Fall - rufen Sie mich an unter 0511 / 261 437‑0 oder schreiben Sie über das  Kontaktformular – wir besprechen Ihr Anliegen noch heute unverbindlich.