Verdachtskündigung – Wenn der Anschein reicht
Was ist eine Verdachtskündigung?
Bei einer Verdachtskündigung steht nicht ein erwiesenes Fehlverhalten im Raum, sondern der dringende Verdacht eines schweren Pflichtverstoßes. Der Verdacht muss objektiv begründet und nachvollziehbar sein, um das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zu zerstören.
Beispiel:
In einem Supermarkt verschwinden regelmäßig Bargeldbeträge. Eine Mitarbeiterin gerät in Verdacht, da sie als Einzige an den fraglichen Tagen Dienst hatte. Konkrete Beweise fehlen. Trotzdem erfolgt die Kündigung.
Voraussetzungen:
- Dringender Tatverdacht: Aufgrund objektiver Umstände besteht ein starker Verdacht gegen den Arbeitnehmer.
- Verhältnismäßigkeit: Eine weitere Zusammenarbeit ist nicht zumutbar.
- Anhörungspflicht: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zum Verdacht anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
Handlungsempfehlungen:
- Wurden Sie angehört? Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.
- Lassen Sie die Beweise prüfen, die dem Verdacht zugrunde liegen.
- Machen Sie von Ihrem Recht auf eine anwaltliche Vertretung Gebrauch, insbesondere wenn ein strafrechtlicher Vorwurf im Raum steht.
Taktik im Verfahren:
- Bestehen begründete Zweifel an dem im Raum stehenden Verdachte, so gilt es diesen durch Aufbau einer geeigneten Argumentationskette zu entkräften.
- In vielen Fällen kann ein Vergleich sinnvoll sein, um das Arbeitsverhältnis ohne Schuldeingeständnis zu beenden.
- Ein offener Umgang mit dem Vorwurf in der Anhörung kann helfen, Missverständnisse auszuräumen.
Frist zur Klage:
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.
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