Probezeit im Arbeitsrecht – Was Sie wissen sollten

Was bedeutet „Probezeit“ im Arbeitsverhältnis?

Die Probezeit ist eine vereinbarte Erprobungsphase zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen in dieser Zeit herausfinden, ob die Zusammenarbeit passt – fachlich wie menschlich. Auch wenn sie oft als „Testphase“ verstanden wird: rechtlich handelt es sich bereits um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis. Gesetzliche Grundlage ist § 622 Abs. 3 BGB.

Wie lange darf die Probezeit dauern?

Die gesetzliche Höchstdauer beträgt sechs Monate. Längere Vereinbarungen sind unwirksam. Kürzere Probezeiten – z. B. drei Monate – sind möglich.

❗ Wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit ausdrücklich geregelt ist, beginnt das Arbeitsverhältnis zwar regulär. Dennoch ist in den ersten 6 Monaten das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, so dass das Arbeitsverhältnis ohne  Kündigungsgrund beendet werden kann. Es gelten dann jedoch die „normalen“ Kündigungsfristen und nicht die verkürzte 14-tägige Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB.

Kündigung während der Probezeit: Schnell – aber nicht schrankenlos

Während einer vertraglich vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden – ohne dass es einer Begründung bedarf.

❗Wichtig:

• Die Zwei-Wochen-Frist gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag längere Fristen vereinbart sind – sofern die Probezeit ausdrücklich geregelt wurde.
• Eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit ist zulässig, sofern sie dem Arbeitnehmer spätestens an diesem Tag zugeht.
• Eine Verlängerung der Probezeit ist nicht möglich. Nach Ablauf gelten die regulären Fristen und ggf. der Kündigungsschutz.

Muss ein Kündigungsgrund angegeben werden?

Nein. In der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Regel nicht – es greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 KSchG).

Das bedeutet:

➡️  Der Arbeitgeber kann kündigen, ohne einen Kündigungsgrund zu nennen.

➡️  Auch der Arbeitnehmer muss keinen Grund angeben, wenn er kündigt.

Schranken gibt es trotzdem!

Kündigungen aus Willkür, aus diskriminierenden Gründen (z. B. wegen Geschlechts, Schwangerschaft oder Religion) oder bei Betriebsratsmitgliedern sind auch in der Probezeit unzulässig.

Beispiel:

Frau M. beginnt eine neue Stelle am 1. März mit sechsmonatiger Probezeit. Am 28. Mai kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 11. Juni – das ist zulässig, denn:

✅  Die Kündigung erfolgte innerhalb der Probezeit,

✅  die Zwei-Wochen-Frist wurde eingehalten,

✅  und es ist kein Kündigungsgrund erforderlich.

Kündigungsschutz in der Probezeit – gibt es den überhaupt?

Nicht im klassischen Sinne, aber gewisse Schutzmechanismen bestehen:

1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Kündigungen dürfen nicht diskriminierend sein, z. B. wegen:

• Herkunft
• Religion
• Geschlecht
• sexueller Identität

2. Mutterschutz & Schwerbehinderung

• Schwangere stehen ab Mitteilung der Schwangerschaft unter Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG).
• Auch schwerbehinderte Menschen genießen Kündigungsschutz – allerdings muss die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bekannt sein.

3. Betriebsrat

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser über jede Kündigung angehört werden – auch während der Probezeit. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Wann lohnt sich eine Klage?

Auch in der Probezeit kann es sich lohnen, eine Kündigung anwaltlich überprüfen zu lassen – etwa wenn:

➡️ Diskriminierung vermutet wird

➡️ die Kündigung gegen vertragliche oder tarifliche Regelungen verstößt

➡️ ein formeller Fehler vorliegt

Frist zur Klage:

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.

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